5 måter arbeidsgivere kan støtte omsorgspersoner for sjeldne sykdommer på arbeidsplassen
Av Gina D. Wagner
Hvis de siste par årene har vist oss noe, så er det at omsorgspersoner er noen av de mest belastede ansatte i arbeidsstyrken. Å tilby barnepass, eldreomsorg eller omsorg for sjeldne sykdommer mens du prøver å jobbe hjemmefra har vist seg vanskelig, om ikke umulig. Det er en av grunnene til at så mange slutter på heltid.
I følge Prudentials "Pulse of the American Worker Survey " fra 2021, endrer amerikanske arbeidsstyrkes forventninger seg. Av de undersøkte arbeiderne identifiserte 38 prosent seg som omsorgspersoner. Og 30 prosent av disse omsorgspersonene sa at de gir omsorg for noen med funksjonshemming eller kroniske helseproblemer.
For å rekruttere og beholde dyktige mennesker, vil arbeidsgivere måtte imøtekomme behovene til disse omsorgspersonene. Dette betyr å implementere noen viktige endringer for å støtte balanse mellom arbeid og privatliv, inkludert fleksibilitet for omsorgspersoner.
Det er håp i horisonten når politikere regner med spørsmålet om betalt permisjon. Fra 2021 er Amerika et av bare en håndfull land som ikke tilbyr nasjonal permisjon. Men arbeidsgivere trenger ikke å vente på en nasjonal politikk for å støtte omsorgspersoner. Her er fem måter organisasjoner kan gjøre jobb og liv enklere for omsorgspersoner og sikre at de beholder ansatte med høy ytelse i årene som kommer.
1. Økt fleksibilitet
I kjølvannet av COVID-19-pandemien har fleksibilitet blitt mer et krav enn en luksus. Evnen til å skifte arbeidstid og jobbe hjemmefra kan utgjøre forskjellen mellom å beholde og miste A-listeansatte. Eksperter ved Harvard Business School anbefaler at arbeidsplasser går over til hybridmodeller, der arbeidere har fleksibiliteten til å jobbe hjemmefra minst et par dager i uken.
Dagene de er på kontoret bør brukes med omhu, med samtaler ansikt til ansikt som bygger tilknytning og kameratskap. Disse autentiske forbindelsene fremmer toveis empati for både omsorgspersoner og arbeidsgivere. Som et resultat blir begge investert i den andres velvære og suksess. Det er en vinn-vinn.
2. Mer betalt fri
Mange arbeidsgivere er tilbakeholdne med å tilby mer betalt fri på grunn av kostnadene. Likevel sier mange omsorgspersoner at PTO er viktigere for dem enn lønnsøkninger. US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) rapporterer at det å tilby denne fordelen, sammen med andre fleksibiliteter, øker de ansattes produktivitet, reduserer fraværet, reduserer kostnadene og kan påvirke fortjenesten positivt.
Å tilby dedikert fri gir omsorgspersoner trygghet og fleksibilitet til å gå unna og ta vare på familiemedlemmer etter behov. Så, når de går tilbake på jobb, er de mer fokuserte og produktive.
3. Bedre helsegevinster
Tilbyr selskapers helseforsikringsplaner alternativer for familier som opplever sjeldne sykdommer? Tilbyr de dekning for eksperimentelle behandlinger eller terapier, inkludert de for autisme? Å utvide menyen med helseforsikringsalternativer for ansatte er en fin måte å støtte omsorgspersoner og deres familier på.
I tillegg til å tilby en rekke helseplaner, kan arbeidsgiverens personalkontor vite om supplerende retningslinjer og offentlige tilskudd som de kan gi til ansatte, for eksempel økonomisk støtte til veteraner og deres omsorgspersoner, og føderal lettelse for foreldre og foresatte.
4. Kollegastøtte på jobb
Vi trenger alle kollegastøtte i livet, men visste du at du kan ha kollegastøtte på arbeidsplassen? I peer-støtteprogrammer på arbeidsplassen blir personer som opplever kamp eller krise matchet med kolleger som har lignende levd erfaring. Det er en slags krysning mellom et mentorprogram og en støttegruppe. Godt gjort, disse programmene øker arbeidstilfredsheten og hindrer ansatte i å forlate arbeidsstyrken. Forskning tyder på at støtte til omsorgspersoner på jobb også reduserer stress og øker motstandskraften både hos ansatte og organisasjonen som helhet.
5. Jobbandeler
Jobbdelingsprogrammer lar to ansatte dele en heltidsstilling. Vanligvis mottar ansatte som deltar i jobbdelingsprogrammer en forholdsmessig andel av lønn og goder.
Avhengig av arbeidslinjen kan det å dele en stilling mellom to dyktige arbeidere være til fordel for både omsorgspersonen og arbeidsgiveren. For de ansatte som ikke ønsker å forlate arbeidsstyrken helt, men krever mer tid hjemme, er en jobbandel en fin måte å holde karrieren aktiv på. For arbeidsgivere kan jobbandeler forbedre produktiviteten, redusere omsetningen og spare penger som ville blitt brukt på å rekruttere en heltidsperson. For noen stillinger kan jobbandelen også øke kreativiteten og problemløsningen, fordi de ansatte kan dele ideer. Det reduserer også utbrenthet som kan oppstå når en ansatt er overarbeidet.
Fortsatt skeptisk til at disse konsesjonene også kan komme arbeidsgivere til gode? I så fall gir AARP litt innsikt . Gjennom sin forskning har AARP funnet ut at organisasjoner som implementerer retningslinjer og programmer for å støtte omsorgsansatte nyter høyere lojalitet blant arbeidere, bedre oppbevaring av eksisterende talent, mer produktivitet og til og med vekst i selskapets aksjekurser.
Mens pandemien har brakt omsorgspersoners behov i forgrunnen og skapt en følelse av at det haster, kan meningsfulle endringer på arbeidsplassen skje når som helst. Ideelt sett er dette begynnelsen på en pågående samtale mellom arbeidsgivere, ansatte og lokalsamfunn om hvordan vi kan finne løsninger som kommer oss alle til gode.
